Las exportaciones estadounidenses como McDonald’s, las películas de Hollywood y las comedias de situación se han convertido en símbolos de una invasión cultural de Australia.
Si bien los Big Macs, Brad Pitt y la risa enlatada suelen ser inofensivos con moderación, no vale la pena conservar todas las modas producidas en masa importadas de Estados Unidos.
Las políticas de “diversidad, equidad e inclusión” en el lugar de trabajo, por ejemplo, han resultado divisivas tanto aquí como en Estados Unidos, donde se originaron.
Esta tontería despierta ya está siendo silenciosamente abandonada en los EE. UU., y las principales empresas admiten silenciosamente que fue un experimento fallido. Pero algunos Los lugares de trabajo australianos no cumplieron con el memorando y los empleados todavía están sujetos a una capacitación alucinante sobre sensibilidad cultural sobre “sesgos inconscientes” y “microagresiones”.
Las grandes empresas deben dejar de hacer estas declaraciones vacías y orwellianas sobre la “inclusión” y centrarse en el servicio al cliente en lugar de explotar a los empleados con características minoritarias con fines de marketing.
En lugar de centrarse en el mérito, la agenda de DEI en realidad trata de albergar un fetiche malsano por ciertos grupos minoritarios de moda sin abordar casos reales de intolerancia como la discriminación por edad.
La idea de que los miembros de un grupo minoritario –ya sea por su raza o su sexualidad– necesiten un supuesto “aliado” también es francamente condescendiente.
Es simplemente degradante sugerir que los individuos son de alguna manera demasiado débiles para hablar por sí mismos debido a su estatus demográfico y, por lo tanto, deben ser tratados como niños a los que hay que señalar.
No vale la pena mantener todas las modas masivas adoptadas en los EE. UU. que dan forma a muchos aspectos de la vida australiana, incluida la “diversidad, la equidad y la inclusión” (en la foto aparecen los juerguistas en el Mardi Gras de Gays y Lesbianas de 2023 en Sydney).
DEI también divide a los miembros de grupos minoritarios entre aquellos que quieren usar su condición de minoría para obtener ascensos y ser visibles en el trabajo y aquellos que están más preocupados por su privacidad y consideran que esas características son irrelevantes.
La idea de enfatizar características inmutables como la raza, el origen étnico y la sexualidad es un anatema para el concepto de meritocracia, donde el mejor hombre o mujer es contratado o ascendido.
Se consideraría políticamente de derecha que empleados blancos y heterosexuales construyeran una red de especialistas en un lugar de trabajo australiano, y eso ciertamente molestaría a los colegas que no encajan en estas descripciones. Apenas incluido.
Pero aparentemente en aras de la “igualdad”, los empleados forman grupos basados en la raza y la sexualidad.
Resaltar el hecho de que alguien es gay o pertenece a una minoría étnica también da a otros colegas la impresión de que sólo lo están promoviendo por razones publicitarias o para ayudar a un director ejecutivo a agregar algo a su currículum.
Y también discrimina a los miembros de minorías que simplemente no quieren hablar de sus características personales y se limitan a hacer su trabajo.
También es ilegal preguntar a alguien sobre su raza o sexualidad en una entrevista, aunque este es el caso en Australia. Las empresas más grandes promueven activamente las políticas DEI porque están de moda.
Commonwealth Bank, el mayor prestamista inmobiliario de Australia, dijo que estaba “comprometido con la diversidad, la equidad y la inclusión”.
Commonwealth Bank, el mayor prestamista inmobiliario de Australia, dijo que estaba “comprometido con la diversidad, la equidad y la inclusión” (en la foto, una sucursal bancaria en Brisbane).
El público se muestra cínico respecto a los bancos. Para perseguir una agenda de bienestar, la CBA cuenta con una “red LGBTIQ+ y de aliados” llamada Unity, que aparentemente está diseñada para “promover una cultura de inclusión y respeto independientemente del género, la sexualidad, el género y la expresión de género”.
La aerolínea Virgin tiene Pride Flights, mientras que su rival Qantas tiene una red de empleados Illuminate “para facilitar la comunicación entre nuestros empleados LGBTQI+ y sus aliados”.
El gigante minero BHP tiene un programa Jasper para “crear un entorno de trabajo seguro, inclusivo y de apoyo para todos, brindando asesoramiento sobre cómo reducir los prejuicios y garantizar que las personas LGBT+ sean respetadas y valoradas independientemente de su identidad sexual o de género”.
Ciertamente, con quién alguien llega a tener intimidad en el dormitorio es un asunto privado que no necesita mencionarse en el lugar de trabajo.
CommBank, que apoyó el fallido referéndum Voice de 2023, también tiene una red de Yana Budjari que “apoya a los indios”.
“Esta red empodera a nuestra gente para involucrarse significativamente con los pueblos, programas y comunidades indígenas”, dice.
“También es un lugar seguro para que nuestra gente de las Primeras Naciones se reúna, se apoye mutuamente, discuta cuestiones comunitarias y desarrolle su comprensión del poder de las personas en toda la empresa”.
CBA también tiene un grupo “Mosaico”, descrito como “nuestra red de integración cultural dirigida por empleados”.
Los colegas que tienen algo en común pueden socializar fuera del horario laboral sin que sea una política laboral oficialmente sancionada y basada únicamente en el origen étnico.
Pero los grupos minoritarios especiales del Commonwealth Bank han demostrado el fracaso de las políticas de identidad, donde sólo algunos grupos minoritarios son más dignos que otros.
El lema “conexiones a través de la inclusión” del banco más grande de Australia dice poco al respecto Trabajadores mayores a pesar de una red Advantage que cuida a los empleados “sin importar la edad o etapa de la vida que tengan”.
Sin embargo, no hay imágenes en el sitio que representen a empleados mayores que los hagan sentir “incluidos” y visibles, a pesar de una encuesta realizada por la Comisión Australiana de Derechos Humanos que encontró que el 58 por ciento de los trabajadores mayores experimentaron discriminación por edad cuando buscaban trabajo.
Más de una cuarta parte de los encuestados mayores de 50 años dijeron haber sufrido discriminación por edad, y los homosexuales y los empleados de minorías étnicas también se vieron afectados.
Estados Unidos, cuna del movimiento DEI, está preocupado por el movimiento DEI.
El fabricante de motocicletas Harley-Davidson anunció en agosto del año pasado que ya no perseguiría objetivos de proveedores de propiedad minoritaria y que ya no brindaría capacitación social a sus empleados.
El minorista Walmart, el fabricante de cerveza Molson Coors, el gigante automovilístico Ford, el fabricante de tractores John Deere, la cadena de ferretería Lowe’s y la destilería de whisky Brown-Forman también están reduciendo su participación en programas de diversidad.
Es hora de que DEI, nada más que un cínico ejercicio de relaciones públicas, sea abandonado para siempre.
Los empleadores pueden garantizar que los empleados no sean discriminados por sus características de nacimiento sin tener que buscar validación a través de las políticas de DEI.
Australia está lidiando con problemas más serios en el mercado laboral, como una crisis de productividad, por lo que las grandes empresas deberían centrarse en esto y crear más valor para los accionistas en lugar de sucumbir a la última tendencia activista.
La diversidad, la equidad y la inclusión deben ser eliminadas para siempre para que pueda prosperar una verdadera meritocracia, donde características como la raza, la etnia y la sexualidad no importen y el mejor hombre o mujer avance en la carrera elegida.
Desterremos la política tóxica del lugar de trabajo.
