Más de 200 funcionarios de diversidad, algunos de compañías Fortune 500 y otros de organizaciones sin fines de lucro, se reunieron el verano pasado en la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York y en video para hablar sobre el futuro de sus programas de Diversidad, Equidad e Inclusión, o DEI, que se convirtieron en un objetivo legal y social Ansiosamente se preguntaban cómo Defenderse ¿Necesitaban repensar los programas de pasantías para trabajadores subrepresentados o eliminar algún lenguaje sobre diversidad de su sitio web?

Esas preocupaciones se han intensificado esta semana. En sus primeros días en el cargo, el presidente Trump apuntó a los esfuerzos por la diversidad, con varias acciones radicales.

Trump ha ordenado que los funcionarios federales que supervisan los esfuerzos del gobierno en DEI sean puestos en licencia. Sus esfuerzos no se detuvieron en los empleos gubernamentales. Rescindió una orden ejecutiva firmada en 1965 que prohibía las prácticas discriminatorias de contratación y empleo para contratistas gubernamentales privados. Quizás lo más preocupante para los líderes empresariales fue el enfoque del mandato en las corporaciones privadas, hicieran o no negocios con el gobierno. “Ya estamos viendo que esta avalancha de mandatos ha creado miedo y confusión”, dijo David Glasgow, director ejecutivo del Centro Meltzer para la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia de la Universidad de Nueva York.

La orden ejecutiva ordena al gobierno federal que analice las iniciativas DEI del sector privado: cada agencia federal, dice, identificará “hasta nueve posibles investigaciones de cumplimiento civil” que podrían incluir corporaciones que cotizan en bolsa, organizaciones sin fines de lucro y grandes fundaciones, entre otras.

“Esta cifra aislada es una forma de infundir miedo en los corazones de las organizaciones”, dijo Kenji Yoshino, abogado constitucional de la Universidad de Nueva York que asesora a algunas empresas Fortune 500 sobre la DEI. “Simplemente no quieren ser una de esas nueve. Hasta que se anuncien estos nueve, los demás serán reacios al riesgo”.

Los defensores de los derechos civiles creen que los programas DEI que son más vulnerables legalmente son aquellos que brindan beneficios laborales, como empleos o ascensos, a ciertos grupos según su raza. En 2023, una decisión de la Corte Suprema anuló las opciones raciales en las admisiones universitarias y siguió a una ola de demandas contra los esfuerzos de diversidad de las empresas.

Con la orden ejecutiva, dijo Yoshino, “Trump está poniendo la fuerza del poder ejecutivo” detrás de la decisión de la Corte Suprema de 2023.

La escritura en la pared vio a muchas empresas comenzar a cambiar su enfoque hacia DEI antes de que Trump asumiera el cargo. Meta les dijo a los empleados a principios de este mes que pondría fin a su trabajo en DEI, incluida la eliminación del rol de director de diversidad y la eliminación de los objetivos de contratación de diversidad. Tractor Supply, John Deere y Harley Davidson también se retiraron a DEI. Amazon también redujo recientemente parte de su programación de diversidad, y una vicepresidenta, Candy Castleberry, escribió en un memorando a los empleados en diciembre: “Hemos descontinuado programas y materiales antiguos”.

Algunas empresas, incluida Walmart, han dicho que dejarán de compartir datos con Human Rights Campaign, una organización sin fines de lucro que rastrea las políticas corporativas LGBTQ.

Yoshino dijo que no creía que compartir datos con campañas de derechos humanos presentara ningún riesgo legal y creía que las empresas que se retractaban de su promesa lo hacían para evitar una reacción social. También considera que muchos otros programas de DEI son legalmente seguros, incluida la capacitación sobre prejuicios inconscientes y becas o retiros dedicados al avance de los trabajadores de color, pero abiertos a cualquier persona.

Alrededor de una docena de empresas no respondieron a las solicitudes de comentarios sobre el futuro de su programación DEI, y algunas se negaron a comentar por temor a llamar la atención sobre su trabajo.

Ishan Bhava, socio director del bufete de abogados Jenner & Block, dijo que desde que se emitió la orden ejecutiva, ha estado recibiendo “toneladas” de llamadas de clientes preocupados por si sus programas DEI cumplen. Dijo que aún es temprano y que podría haber impugnaciones legales a la orden ejecutiva o a la acción administrativa que le sigue, pero “una orden ejecutiva como ésta da una buena idea de cuáles serán las prioridades de esta administración”.

La Casa Blanca no respondió a una solicitud de comentarios, pero el texto de la orden ejecutiva condenó las políticas “ilegales de DEI”, diciendo que “niegan, faltan el respeto y socavan los valores tradicionales estadounidenses de trabajo duro, excelencia y logros individuales”. . Un sistema de botín basado en la identidad ilegal, erosivo y dañino”.

Algunas empresas, incluidas Costco, Patagonia y Microsoft, han adoptado posiciones sólidas en apoyo de DEI. Para los directores de diversidad que duplican su trabajo, hay una nueva sensación de aislamiento, además de un latigazo cervical. Hace menos de cinco años, tras el asesinato de George Floyd en mayo de 2020, decenas de empresas empezaron a anunciar nuevos compromisos para luchar contra la injusticia racial. Walmart ha establecido un Centro para la Equidad Racial. La consultora Bain ha lanzado una nueva práctica DEI. puerta de vidrio Informe Hay un aumento del 54 por ciento en las ofertas de trabajo para puestos de DEI en 2020 en comparación con los niveles previos a la pandemia.

Algunos líderes de la diversidad están empezando a pensar en formas en que las empresas puedan continuar con sus esfuerzos sin enfrentar un escrutinio legal. Glasgow dijo que estaba empezando a preguntarse si era hora de eliminar la palabra “DEI”, ahora que las tres letras habían adquirido una carga política.

“Si me hubieran preguntado hace un año, probablemente habría dicho que no lo cambien”, dijo Glasgow. “Con el tiempo me he convencido cada vez más de que las siglas pueden resultar inútiles, porque los términos vacíos son objetivos fáciles”.

Quienes intentan salvar los objetivos subyacentes al programa DEI dijeron que están tratando de permanecer optimistas a pesar de la frialdad en su caso.

“La reacción ha sido contra un grupo muy reducido de activismo”, dijo Bo Young Lee, ex responsable de diversidad en Uber y ahora presidente de investigación y asesoramiento en AnitaB.org, que apoya a mujeres y personas no binarias en tecnología. Esa “banda estrecha”, dijo, incluye compartir datos con indicadores de campañas de derechos humanos, así como proporcionar pasantías para minorías raciales y LGBTQ. Considera que la licencia parental remunerada, por ejemplo, es una política de diversidad que ahora está profundamente arraigada en la cultura corporativa y a salvo de ataques.

Dennis Young, exjefe global de recursos humanos En Apple, los líderes de diversidad corporativa se enfrentan a un entorno más complejo para su trabajo, pero cree que la mayoría encontrará formas de seguir incorporando talento diverso porque saben que es bueno para los negocios.

“Éste es el entorno político en el que vivimos ahora, pero eso no cambia las necesidades de las empresas”, afirmó la señora Young. “El genio se encuentra en todas las formas de existencia humana”.

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